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Auch Arbeitgeber sind dem Anti-Terror-Kampf verpflichtet

13.11.2018 
Von: Daniela Haußmann
 
Redaktion
 

Foto: Haussmann

Der Kampf gegen den Terror verpflichtet auch Arbeitgeber. Arnd Diringer, Leiter der Forschungsstelle für Arbeitsrecht an der Hochschule für öffentliche Verwaltung Ludwigsburg, sieht dabei aber vor allem den Staat in der Pflicht. Im Interview spricht der Experte darüber, wo es noch hakt. 

Herr Diringer, Arbeitgeber führen oft Screeningverfahren durch, um abzugleichen, ob Beschäftigte auf den Anti-Terrorlisten der EU stehen. Wo liegen da die Grenzen?

Arnd Diringer: Vieles ist noch nicht durch die Rechtsprechung geklärt. „Anti-Terror-Screenings“ auf der Basis der EU-Vorgaben werden jedoch allgemein als zulässig angesehen. Da auf diesen Listen aber nur wenige Personen stehen, können Arbeitgeber allerdings kaum zweifelsfrei feststellen, ob jemand tatsächlich terrorverdächtig ist. Und da das Screening über den Namen erfolgt, bleibt jemand, der eine neue Identität angenommen hat, wohl zumeist unerkannt. 

Muss das Terrorscreening also weit vor der Bewerbung erfolgen?

Letztlich muss vor oder bei der Einreise zweifelsfrei die Identität festgestellt werden. Das ist eine staatliche Aufgabe. Arbeitgeber können das gar nicht leisten. Im Grunde betreten wir bei diesem Thema aber absolutes Neuland. Zuletzt waren wir Ende des Zweiten Weltkrieges mit vergleichbaren Fragen konfrontiert – die man aber kaum angegangen ist. Das Arbeitsrecht kann und wird diese aktuellen Herausforderungen sicher nicht lösen.

Im September sind ein IS-Extremist und ein syrischer Milizenführer von deutschen Gerichten zu hohen Haftstrafen verurteilt worden. Letzteren hatte ein Opfer erkannt. Angenommen ein solcher Fall tritt in der Belegschaft auf. Kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen?

Solange eine Tat nicht bewiesen ist, besteht schlicht nur ein Verdacht. Und da die EU-Terrorliste nur wenige Personen aufführt, sind das Gros der Fälle, mit denen wir es zu tun haben, Verdachtsfälle. Verbindlich feststellen, ob jemand wirklich so eine Tat begangen hat, kann nur ein Gericht. Davon abgesehen stellt sich die Frage, inwiefern Screening-Informationen für das Beschäftigungsverhältnis relevant sind.

Stellt die Gehaltszahlung einen solchen Bezug her, wenn der Angestellte Mitglied einer terroristischen Organisation ist?

Die auf den europäischen Anti-Terror-Verordnungen beruhende Liste nennt der Terrorbereitschaft verdächtige Personen. Diesen Personen dürfen grundsätzlich keine finanziellen Mittel zur Verfügung gestellt werden. Dadurch soll verhindert werden, dass direkt oder indirekt der internationale Terrorismus finanziert wird. Aus diesem Bereitstellungsgebot ergibt sich auch, dass Entgeltzahlungen an einen Mitarbeiter, der auf der Anti-Terror-Liste steht, verboten sind. Damit besteht faktisch ein Beschäftigungsverbot – aber eben nur für die in der Liste genannten Personen.

Aber der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) enthält eine Klausel, die besagt, dass sich Beschäftigte so verhalten müssen, wie es von Angehörigen des öffentlichen Diensts erwartet wird. 

Das stand früher in Paragraf 8 Bundes-Angestelltentarifvertrag. Der TVöD will dagegen für die nicht hoheitlich tätigen Arbeitnehmer des öffentlichen Diensts keine weitergehenden Verhaltenspflichten begründen, als für Beschäftigte in der Privatwirtschaft gelten. Anders kann das aber beispielsweise bei Polizisten, Lehrern oder Erziehern aussehen. Hier können auch politische oder religiöse Anschauungen von Relevanz sein, wenn sie die Eignung für den Beruf infrage stellen.

Hat der Arbeitgeber in Fällen, in denen der Verdacht eines Gewalt- oder Kriegsverbrechens besteht, eine Schutzpflicht gegenüber Arbeitnehmern?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für das Wohl der Beschäftigten einzustehen, auch mit Blick auf vermeidbare Gefahren. Das kann auch die Pflicht beinhalten, dass der Verdacht eines Kriegs- oder Gewaltverbrechens der Staatsanwaltschaft gemeldet wird.

Theoretisch steht Opfern aber noch das Mittel der Druckkündigung offen, oder?

Es gibt die Möglichkeit, dass in einem Verdachtsfall Geschäftspartner oder mehrere Arbeitnehmer Druck auf den Arbeitgeber ausüben, damit dieser jemanden entlässt. Die Rechtsprechung lässt das zu. Meines Erachtens muss diese Kündigungsmöglichkeit aber grundsätzlich hinterfragt, jedenfalls sehr restriktiv angewandt werden. Denn es ist nicht auszuschließen, dass sich Personen organisieren, einfach nur weil sie einen unliebsamen Kollegen loswerden wollen.


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