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Bei Drogenabhängigkeit ist eine Abmahnung ausgeschlossen

15.03.2013 
Redaktion
 
Interview: Suchtprobleme
Foto: Haußmann

Foto: Haußmann

Ludwigsburg. Wenn Arbeitnehmer ein Suchtproblem haben, macht dieses nicht vor der Bürotür halt. Neben der persönlichen Problematik für den Betroffenen, hat die Abhängigkeit auch Folgen für den Arbeitgeber, der sich fragen muss, welche Schritte er unternimmt und inwiefern diese durch das Arbeitsrecht abgedeckt sind. Arnd Diringer, Rechtsexperte und Leiter der Forschungsstelle für Personal und Arbeitsrecht an der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg, erklärt im Interview worauf es juristisch betrachtet ankommt.  

Staatsanzeiger: Eine Sucht kann an Arbeitsplätzen wie dem Bauhof oder dem Forst ein Sicherheitsrisiko darstellen. Kann der Vorgesetzte daher den Mitarbeiter zum Drogentest beim Betriebsarzt schicken, wenn Verdachtsmomente bestehen?  

Arnd Diringer: Das ist – wie so viel im deutschen Recht – umstritten. Zumeist wird aber davon ausgegangen, dass Drogentests nur in sehr engen Grenzen zulässig sind.  

Wann also kann der Arbeitgeber auf eine ärztliche Untersuchung bestehen?  

Routinemäßige Untersuchungen werden fast durchweg als unzulässig angesehen. Dagegen werden Tests bei besonders gefahrgeneigten Tätigkeiten, etwa dem Führen schwerer Maschinen, zum Teil als zulässig angesehen, wenn ein konkreter Verdacht auf Drogenkonsum besteht.  

Spielt in diesem Fällen auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Rolle? 

Teile der Literatur sehen eine krankhafte Drogensucht als Behinderung im Sinne des AGG an. Dann stellt sich bereits die Frage, ob man nach solchen Erkrankungen überhaupt fragen darf.  

Wann kann ein Beschäftigter, der entsprechenden Verdachtsmomenten zufolge drogenabhängig ist, abgemahnt werden?  

Abmahnen kann man nur ein willensgetragenes Verhalten. Drogenabhängigkeit ist aber eine Krankheit und damit gerade nicht willensgesteuert. Daher ist eine Abmahnung ausgeschlossen.  

Wann also ist eine Abmahnung möglich?  

Immer dann, wenn gegen ein gesetzliches, tarifliches oder sonstiges Drogenverbot am Arbeitsplatz verstoßen oder eine drogenbedingte Schlecht- oder Minderleistung erbracht wird und der Konsum nicht auf einer als Krankheit zu qualifizierenden Sucht beruht.  

Worauf muss der Arbeitgeber achten, wenn der abgemahnte Mitarbeiter vor Gericht zieht?

Er muss vor allem überlegen, wie er den Nachweis für den Drogeneinfluss erbringen kann. Zumeist wird es aber genügen Indizien darzulegen, die dann durch Zeugenaussagen unter Beweis gestellt werden. Solche Indizien sind zum Beispiel körperliche Ausfallerscheinungen, ein schwankender Gang oder der Geruch nach Alkohol.  

Einerseits darf ein Arbeitgeber Beschäftigte nicht wissentlich „berauscht“ arbeiten lassen, andererseits kann er den Betroffenen nicht einfach suspendieren oder entlassen. Wie also sollten sich Arbeitgeber juristisch richtig verhalten?  

Bei nicht krankheitsbedingtem Drogenmissbrauch kann der Arbeitgeber - je nach konkreter Situation - mit einer Abmahnung, einer ordentlichen oder einer außerordentlichen Kündigung reagieren. Bei einem krankhaften Konsum, der sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt,  muss er darauf hinwirken, dass der Arbeitnehmer eine Entgiftungs- und Entziehungskur macht. Verweigert der Arbeitnehmer das, kann eine Kündigung ausgesprochen werden.  

Jeder  Beschäftigte ist über den Arbeitgeber unfallversichert. Greift diese Versicherung überhaupt, wenn dem Beschäftigten unter Drogeneinfluss während der Arbeit etwas geschieht oder haftet der Arbeitgeber, weil er aufgrund von Verdachtsmomenten Kenntnis vom Gefährdungspotential hatte?  

Die haftungs- und versicherungsrechtliche Fragen sind sehr kompliziert und hängen von vielen Details des Einzelfalls ab. Ein Versicherungsschutz besteht aber in der Regel nicht, wenn der Drogenkonsum die "rechtlich allein wesentliche Ursache" für den Unfall darstellt.  

Wenn der Vorgesetzte das Gespräch mit dem Beschäftigten sucht und ihn auf seinen Verdacht hin anspricht, inwiefern ist es dann aus rechtlicher Sicht notwendig oder sogar vorgeschrieben, den Personalrat einzubinden?  

Bei Personalgesprächen muss der Personalrat grundsätzlich nicht eingebunden werden. Der Arbeitnehmer kann sich aber an den Personalrat wenden und auch ein Mitglied des Gremiums zu dem Gespräch hinzuziehen.  

Neben illegalen Drogen können auch legale Arzneimittel im Arbeitsalltag problematisch werden. Wie sollte sich der Arbeitgeber hier verhalten und muss der Arbeitnehmer den Vorgesetzten informieren, wenn von den Wirkstoffen legaler Arzneimittel eine Gefahr für die Arbeitssicherheit ausgeht?  

Wenn es um Medikamentenmissbrauch geht gelten die gleichen Erwägungen wie bei sonstigem Drogenmissbrauch. Bestehen Gefahren für die Arbeitssicherheit aufgrund medizinisch notwendiger Medikamenteneinnahme ist der Arbeitnehmer verpflichtet dies von sich aus anzuzeigen.


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