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Gesetzliche Regeln sind vielen nicht bekannt

16.02.2012 
Redaktion
 
Interview: Stellenausschreibung
Foto: MEV/Haußmann

Ludwigsburg. Die Chancen von Schwerbehinderten am Arbeitsmarkt sollen durch bestimmte gesetzliche Regelungen verbessert werden. Doch laut Arnd Diringer, Leiter der Forschungsstelle für Personal und Arbeitsrecht an der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg, ist die gesetzliche Regelungen in vielen Unternehmen und Behörden nicht bekannt. Gleichzeitig bezweifelt der Jurist im Interview, dass sich das Gesetz positiv auf die Belange von Menschen mit Behinderung auswirkt.  

Staatsanzeiger.de: Verbessert der Paragraf 81, Absatz 1 des neunten Sozialgesetzbuches aus Ihrer Sicht tatsächlich die Situation von Menschen mit Behinderung?  

Arnd Diringer: Nein. Die Norm ist zwar sicherlich gut gemeint, aber so schlecht gemacht, dass Sie keine wirklich positiven Effekte erzielen kann.  

Gewährleistet der erwähnte Paragraf damit überhaupt Rechtssicherheit bei Stellenausschreibung und Bewerberauswahl?  

Auch das muss man leider verneinen. Das vorgeschriebene Verfahren ist sehr kompliziert und damit in der Praxis auch schwer umzusetzen. Fehler sind hier fast vorprogrammiert. Dazu kommt, dass einzelne Fragen umstritten und bislang noch nicht durch die Rechtsprechung geklärt sind.  

Wie sieht es in der Praxis mit der Anwendung der gesetzlichen Regelung aus? Werden hier häufig Fehler gemacht?  

Viele Unternehmen und Behörden kennen diese Regelung überhaupt nicht, so dass sie natürlich auch die darin enthaltenen Vorgaben nicht umsetzen. Selbst wenn die Regelung bekannt ist, wird sie jedoch nur selten fehlerfrei angewandt. Das liegt nicht zuletzt daran, dass die Vorgaben völlig praxisfremd sind. Fehler können hier jedoch weitreichende Konsequenzen haben. Zwar begründet ein Verstoß gegen die Vorgaben des Paragrafen 81 Absatz 1 SGB IX keinen individuellen Einstellungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers. Er kann aber möglicherweise finanzielle Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Dazu kommt, dass einzelne Verstöße gegen die gesetzlichen Vorgaben eine Ordnungswidrigkeit darstellen. Hier drohen den Arbeitgebern Geldbußen bis zu 10 000 Euro.  

Inwiefern können sich Dienstherren und Arbeitgeber vor der Vermutung einer Benachteiligung überhaupt schützen?  

Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nur entkräften, wenn er alle Vorgaben fehlerfrei umsetzt. Vorsorglich sollte dabei jeder Schritt ausreichend dokumentiert werden, um dies im Streitfall auch belegen zu können. Der damit verbundene Aufwand ist jedoch immens.  

Bei der Lektüre der Regelung entsteht der Eindruck, dass sie vor allem neue Beschäftigungsmöglichkeiten für Juristen und AGG-Hopper schafft. Ist das zu kurz gegriffen?  

Für AGG-Hopper ist die Regelung natürlich ein gefundenes Fressen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts begründet jeder Verfahrensfehler die Vermutung einer Benachteiligung. Der Arbeitgeber trägt dann nach Paragraf 22 AGG die Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorlag. Dafür muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass seine Entscheidung ausschließlich auf anderen Gründen beruhte. Dies wird in der Praxis nur selten möglich sein.

Dass sich hier ein weites Betätigungsfeld für AGG-Hopper ergibt ist besonders deshalb ärgerlich, weil die Rechtsprechung der obersten Arbeitsrichter falsch ist. Die Vorgaben des Paragrafen 81 Absatz 1 SGB IX sollen Schwerbehinderten besondere Chancen eröffnen. Sie sind also darauf ausgelegt, diese Personengruppe zu bevorzugen. Das Unterlassen einer Bevorzugung kann jedoch nur zu einer Gleichbehandlung mit anderen führen.

Wie sich daraus die vom Bundesarbeitsgericht angenommene Vermutung einer Benachteiligung ergeben soll, ist rätselhaft. Dies gilt umso mehr, als die Erfurter Richter bei der Auslegung anderer Normen, zum Beispiel bei Paragraf 99 des Betriebsverfassungsgesetzes, zutreffend ausführen, dass das Vorenthalten eines Vorteils eben gerade kein Nachteil ist. Auch Juristen können sich natürlich über solche Regelungen freuen. Je mehr Rechtsunsicherheit herrscht und je mehr Rechtsfragen auftreten, umso mehr Aufgaben ergeben sich für sie. Missglückte gesetzliche Regelungen wie Paragraf 81 SGB IX kann man daher durchaus als Beschäftigungsförderungsprogramme für Juristen bezeichnen.  

Inwieweit sollten aus Ihrer Sicht die bestehenden gesetzlichen Regelungen überdacht werden?  

Die Regelung sollte gestrichen und durch eine neue Bestimmung ersetzt werden. Der Gesetzgeber hat hier ein Bürokratiemonster geschaffen, das in der Praxis kaum umsetzbar ist und den betroffenen Menschen auch nicht hilft.Wenn man die personellen und finanziellen Mittel, die durch die derzeit geltend Vorgaben gebunden werden, anderweitig einsetzen könnte, ließe sich viel erreichen.  

Welche Probleme ergeben sich damit für Dienstherren und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Fachkräften?  

Wenn man alle gesetzlichen Vorgaben einhält, ist das Verfahren sehr zeitaufwendig. Gerade beim Kampf um die besten Köpfe spielt Zeit jedoch eine wichtige Rolle. Gute Bewerber werden Angebote anderer Arbeitgeber sicherlich nicht ablehnen, um wochen- oder gar monatelang auf das letztlich immer ungewisse Ergebnis eines Stellenbesetzungsverfahrens zu warten. Bewerber, die in solchen Zeiträumen kein anderes Angebot erhalten haben, gehören nur selten zu den wirklichen Spitzenkräften. Dies führt gerade bei der Anwerbung von Hochschulabsolventen zu Problemen. Wer hier nicht schnell agiert, muss nehmen was übrig bleibt — und das sind sicher nicht die vielumworbenen ‚high potentials‘.


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