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Liebschaften am Arbeitsplatz können strafbar sein

28.05.2015 
Redaktion
 
Interview: Arbeitsrecht
Foto: Haußmann

Foto: Haußmann

14 Prozent aller Berufstätigen hatten schon eine Affäre im Büro und acht Prozent Sex am Arbeitsplatz, wie eine Forsa-Studie belegt. Jeder fünfte der 18- bis 29-jährigen Erwerbstätigen ist ihr zufolge bereits eine Affäre zwischen Kollegen eingegangen. So prickelnd das amouröse Abenteuer im Büro auch sein mag, so heikel können laut Arnd Diringer von der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen auch die arbeitsrechtlichen Folgen sein.

Staatsanzeiger: Herr Diringer, Amors Pfeil kann einen überall treffen - auch zwischenSchreibtisch und Kopierer. Wann führt die Liebe am Arbeitsplatz zu Konflikten mitdem Dienstherrn?

Arnd Diringer: Allein die Tatsache, dass eine Beziehung zwischen Kollegen besteht, wird in vielen Unternehmen und Behörden noch immer kritisch gesehen – insbesondere, wenn die Beteiligten im gleichen Team sind oder auf unterschiedlichen Ebenen einer Hierarchielinie stehen. Aus rechtlicher Sicht sind Beziehungen zwischen Mitarbeitern aber grundsätzlich nur relevant, wenn es dadurch zu einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung kommt oder das Betriebsklima leidet.

Wie sieht es aus, wenn Chef und Mitarbeiter zärtliche Gefühle füreinander hegen oderwenn einer von beiden in einem Abhängigkeitsverhältnis steht, etwa als Azubi?

Liebesbeziehungen auf unterschiedlichen Hierarchieebenen bieten immer ein besonderes Konfliktpotential, auch aus juristischer Sicht. Das gilt insbesondere, wenn ein Abhängigkeitsverhältnis besteht, wie es zwischen Ausbilder und Auszubildenden typisch ist. Sexuelle Handlungen können hier unter dem Aspekt des sexuellen Missbrauchs von Schutzbefohlenen sogar strafbar sein.

Muss der Vorgesetzte bei einer Liebesbeziehung zwischen zwei Minderjährigen einschreiten?

Solange keine strafbaren Handlungen vorgenommen werden, keine arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen oder eine Störung des Betriebsfriedens festzustellen ist, darf ein Vorgesetzter nicht in Liebesbeziehungen eingreifen – auch nicht bei Minderjährigen. Das würde das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Betroffenen verletzen. Er kann aber ein korrektes Auftreten und einen professionellen Umgang miteinander am Arbeitsplatz verlangen, unabhängig vom Alter der Betroffenen.

Sie sprechen vom Betriebsfrieden. Was wenn der durch die Beziehung oder Affäre leidet?

Das kommt auf die konkrete Situation an. Probleme entstehen zumeist, wenn die Betroffenen eng zusammenarbeiten oder einer der Liebenden Vorgesetzter des anderen ist. Hier kann der Arbeitgeber einen der beiden versetzen – allerdings nur, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzung zulässt und ein gleichwertiger Arbeitsplatz zur Verfügung steht.

Ab wann droht die Abmahnung oder fristlose Kündigung?

Eine Abmahnung kommt schon in Betracht, wenn sich Kollegen oder Kunden durch ständiges Flirten oder eine körperlich zur Schau gestellte Zuneigung belästigt fühlen. Bei Liebenden besteht zudem immer die Gefahr, dass nicht ausreichend zwischen Privat- und Arbeitsleben getrennt wird. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn persönliche Gespräche während der Dienstzeitzeit erfolgen oder es zu einem (zeit-)intensiven Austausch von Zärtlichkeiten am Arbeitsplatz kommt. Solche Verhaltensweisen stellen auch einen Arbeitszeitbetrug dar, da die Mitarbeiter dem Arbeitgeber während des Dienstes ihre Arbeitskraft schulden. Und ein Arbeitszeitbetrug kann sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Was wenn die Turteltäubchen beim wilden Küssen oder gar beim Sex im Büro erwischt werden?

Je nach Intensität und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis kann ein solches Verhalten eine Abmahnung, eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Sex am Arbeitsplatz kann darüber hinaus auch strafbar sein, da der Arbeitsplatz als öffentlicher Raum gilt.

Dürfen Büroromanzen mit Ethikrichtlinien oder der vielzitierten Klausel, dass Beziehungen unter Kollegen nicht gestattet sind, unterbunden werden?

Nein. Solche Klauseln sind ebenso wie entsprechende Ethikrichtlinien von Unternehmen und Behörden rechtswidrig, da sie das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen. Das Privatleben geht einen Dienstherrn beziehungsweise Arbeitgeber schlicht nichts an – jedenfalls solange sich daraus keine negativen Auswirkungen auf die berufliche Tätigkeiten ergeben.

Und was wenn die Liebe erlischt und im Büro der Rosenkrieg tobt?

Ob die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder das Betriebsklima unter der heißen Liebe oder deren Erlöschen leidet, macht aus arbeitsrechtlicher Sicht keinen Unterschied. Entscheidend sind nicht die Gründe, sondern deren Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Und damit steht je nach Sachverhalt wieder das gesamte arbeitsrechtliche Arsenal zur Verfügung: von der Ermahnung bis zur außerordentlichen Kündigung.

Dürfen Vorgesetzte ihrer Ex-Affäre in solchen Fällen kündigen?

Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, eine ordentliche grundsätzlich nur dann, wenn personen-, betriebs- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Bei einem Rosenkrieg am Arbeitsplatz kann aber es schnell zu Verhaltensweisen kommen, die eine ordentliche verhaltensbedingte oder sogar eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen.

Wie sieht es aus, wenn die Ex-Affäre auf einmal auf der Karriereleiter nach oben fällt?

Der Inhaber eines Unternehmens kann befördern wen er will. Und es kann aus wirtschaftlicher Sicht durchaus sinnvoll sein, bestimmte Schlüsselpositionen mit Mitarbeitern zu besetzen, zu denen ein besonderes Vertrauensverhältnis besteht – auch, und manchmal gerade, wenn dieses auf Liebe basiert. Organe einer Gesellschaft oder Mitarbeiter von Unternehmen oder Behörden dürfen ihre Entscheidungen aber nicht auf solche Erwägungen stützen. Durch Bevorzugungen, die auf persönliche Gründe gestützt werden, verletzen sie ihre dienst- beziehungsweise arbeitsvertraglichen Pflichten.

Mit welchen Konsequenzen müssen Kollegen rechnen, wenn sie über dasTechtelmechtel ratschen und sich darüber in aller Breite auslassen?

Klatsch und Tratsch kann immer den Betriebsfrieden gefährden und daher auch arbeitsrechtliche Sanktionen rechtfertigen. Basieren die verbreiteten Informationen auf unbelegten Gerüchten oder handelt es sich um bewusste Falschdarstellungen kommt auch eine Kündigung in Betracht.


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