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7 Tipps für mehr Vielfalt im Personal

11.11.2020 
Redaktion
 
Mehrere Stellenanzeigen in einer Zeitung. Im Mittelpunkt steht die Stellenanzeige für eine:n Technische:n Mitarbeiter:in.

Foto: Ketterer

STUTTGART. Wie wichtig eine vielfältige Zusammensetzung des Personals ist, wissen viele Behörden bereits. Doch welche Möglichkeiten haben Personaler, um bewusst Frauen, Menschen mit Behinderung, Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen unterschiedlicher sexueller Identität und Orientierung als Bewerber anzusprechen? Die Experten Susanne Brückner (Sprecherin der Gleichstellungsbeauftragten in Baden-Württemberg), Danijel Cubelic (Leiter des Amts für Chancengleichheit der Stadt Heidelberg) und Marie-Luise Löffler (Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Heidelberg) erklären, worauf Personaler achten sollten.

1.     Frauen und nicht-binäre Menschen sprachlich sichtbar machen.

Wer Frauen und nicht-binäre Menschen ansprechen will, sollte sie in der Stellenausschreibung sprachlich sichtbar machen. Dazu reicht es nach Angaben der Experten nicht „(w/m/d)“ hinter die männliche Stellenbezeichnung zu setzen. Sie empfehlen, im gesamten Text die weibliche Form zu nutzen, bei der die Endung mit einem Sternchen, einem Doppelpunkt, einem Schrägstrich, einem Binnen-I oder einem Unterstrich angehängt wird. Beispielsweise  „Technische*r Mitarbeiter*in“ oder „Verwaltungswirt/in“.

Cubelic empfiehlt das Gendern mit Sternchen oder Doppelpunkt, weil beide Varianten auch das dritte Geschlecht sichtbar machen. Der Doppelpunkt helfe zudem Menschen, die auf Sprachprogramme angewiesen sind. Diese seien so programmiert, dass sie bei einem Doppelpunkt kurz pausieren.

 

2.     Vielfalt in Bildern zeigen.

Bilder haben eine starke Wirkung auf die Betrachter, häufig unterbewusst. Die drei Experten empfehlen daher, Bilder vielfältig zu gestalten und mit Stereotypen zu brechen: eine Informatikerin, ein schwarzer Polizist, eine Ärztin mit Kopftuch, eine dynamische Person im Rollstuhl. Auch das Abbilden älterer Mitarbeiter werde häufig vergessen.

Cubelic und Löffler ermutigen Behörden, auch auf Bilder von diversitätsbewussten Stockfotoplattformen zurückzugreifen, beispielsweise wenn bisher keine Frau im Team ist. „Ganz wichtig ist: Wer ist auf dem Bild zu sehen?“, erklärt Löffler. Das zeige, welche Personen für die ausgeschriebene Stelle vorstellbar sind – auch wenn das bisher noch nicht der Realität in der Behörde entspricht. Dass solche Bilder meist gestellt sind, sei den Bewerbern ohnehin bewusst.

 

3.     Zielgruppen bewusst ansprechen.

Auch beim Formulieren der Anforderungen an die Bewerber sollten Klischees hinterfragt werden. „Wenn bei Führungskräften „durchsetzungsstark“ steht, dann assoziieren das die Menschen, die es lesen, oft mit Männern“, erklärt Cubelic. Frauen könnten dagegen leichter mit sozialen Kompetenzen adressiert werden, die für Führungskräfte ebenso wichtig sind. Wenn der Arbeitgeber „interkulturelle Kompetenzen und Mehrsprachigkeit“ schätzt, fühlten sich eher Menschen mit Migrationsgeschichte angesprochen.

Wollen Personaler eine bestimmte Gruppe bewusst ansprechen, können sie dies laut Experten auch explizit in der Stellenausschreibung tun: „Wir freuen uns über Bewerbungen von Menschen mit Behinderung“ oder „Wir sind an Bewerbungen von qualifizierten Frauen interessiert“.

Die Experten machen auch darauf aufmerksam, dass das „Wo?“ entscheidend ist. Wo bewerben Arbeitgeber ihre Stelle: In der Lokalzeitung, in Online-Stellenportalen, in Social-Media-Kanälen? Je nach Medium erreichen Personaler andere Zielgruppen.

 

4.     Familienfreundliche Leistungen betonen.

„Für Frauen ist Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit besonders wichtig, weil sie in der Familie meist die Care-Rolle ausfüllen“, so Löffler. Daher lohne es sich, in der Stellenausschreibung auf familienfreundliche Leistungen aufmerksam zu machen. Dazu gehören zum Beispiel Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeiten und Teilzeitstellen.

Auch Brückner betont, dass Arbeitgeber Stellen nach Möglichkeit als „grundsätzlich teilbar“ ausschreiben sollten. Gerade Führungspositionen seien häufig als 100-Prozent-Stellen konzipiert. Doch schon die Möglichkeit einer 80-Prozent-Stelle könne helfen, Beruf und Familie zu vereinbaren.

 

5.     Kompetenzen außerhalb der schulisch-beruflichen Laufbahn honorieren.

Löffler empfiehlt, dass die Bewerbungen von einem Team gesichtet und diskutiert werden, das möglichst vielfältig besetzt ist. Ein Auswahlteam, das nur aus Männern besteht, bevorzuge eher männliche Bewerber.

Außerdem sollten sich Personaler nicht zu sehr auf geradlinige Lebensläufe mit guten Abschlussnoten fokussieren. Stattdessen sollten sie auch die Kompetenzen honorieren, die außerhalb der schulisch-beruflichen Laufbahn erworben werden, so Cubelic. Beispielsweise lernten Personen, die Elternzeit nehmen, vieles, das auch im Arbeitsleben nützlich sein kann. Auch geflüchtete Menschen hätten besondere Fähigkeiten: Viele haben gelernt, sich selbstständig zurechtzufinden, sprechen mehrere Sprachen und bringen einen frischen Blick auf die Verwaltung mit. Solche Kompetenzen könnten mehr wert sein als eine besonders gute Abschlussnote.

 

6.     Mitarbeiterinnen am Bewerbungsgespräch beteiligen.

Auch das Bewerbungsgespräch sollte nicht ausschließlich von Männern geführt werden. Frauen sollten mit am Tisch sitzen und auch die Fragen oder den Gesprächsleitfaden mit erarbeiten. „Ideal ist eine paritätische Besetzung“, so Brückner.

Mit den Fragen an den Bewerber sollten die Gesprächspartner keine Stereotype bedienen. So ist es laut Brückner zwar in Ordnung, sich bei Feuerwehrleuten nach der körperlichen Fitness zu erkundigen – allerdings nur, wenn auch Männern diese Frage gestellt wird.

Wichtig ist dabei eine wertschätzende und dialogische Gesprächsatmosphäre, betont Löffler. Ein schroffer, wettbewerbsorientierter Grundton schrecke dagegen ab. Auch im Vorstellungsgespräch sollte das Auswahlgremium dem Bewerber die Chance geben, die außerhalb der schulisch-beruflichen Laufbahn erworben Kompetenzen zu thematisieren.

 

7.     Vielfalt strukturell verankern.

Um Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen anzusprechen und als Mitarbeiter zu halten, hilft das strukturelle Verankern des Vielfalt-Gedankens. „Viele finden das natürlich toll – in der Theorie. Aber wenn es nicht mit konkreten Maßnahmen umgesetzt wird, passiert meist relativ wenig“, sagt Löffler. Sie rät daher zu Selbstverpflichtungen mit konkreten Zielen. Das kann zum Beispiel eine Frauenquote sein, die bis 2025 erfüllt sein soll. Oder das Schaffen einer Stelle für eine Gleichstellungsbeauftragte im nächsten Haushalt.

Die Experten empfehlen Unterstützungsangebote zu etablieren, beispielsweise Mentoring für Frauen in Führungspositionen oder ein Stammtisch für queere Mitarbeiter. Wichtig seien auch Ansprechpartner, falls Mitarbeiter Schwierigkeiten im Job haben oder diskriminiert werden. In solchen Fällen müssten die Mitarbeiter ernst genommen und geschützt werden.

 

Mehr zum Thema: Barbara Straub ist Beauftragte für Chancengleichheit der Stadt Esslingen und erzählt im Video, was ihren Beruf ausmacht.

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