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Arbeitsverträge: Fehler bei Befristung kann Folgen haben

11.09.2020 
Redaktion
 
Foto: dpa Themendienst

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REUTLINGEN. Das kam für den Reutlinger Automobilzulieferer anders als gedacht. Am 11. März dieses Jahres entschied das Landesarbeitsgericht Stuttgart (AZ. 4 Sa 44/19), dass die Befristung einer Mitarbeiterin nicht wirksam war – weil sie 15 Jahre zuvor schon einmal für ein halbes Jahr bei dem Unternehmen angestellt war.

Dabei hatte die Frau im eingereichten Lebenslauf bei der zweiten Bewerbung die frühere Tätigkeit nicht erwähnt und zudem im Arbeitsvertrag für die zweite Einstellung folgenden Passus unterschrieben: „Sie bestätigen, bisher in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zu uns gestanden zu haben.“

Das Gericht argumentierte: Zwar habe die Frau im Arbeitsvertrag bestätigt, dass keine Vorbeschäftigung vorgelegen habe, die Klausel sei aber unwirksam. Es handle sich um einen unzulässigen Versuch, die Beweislast umzukehren. Hinzu kam, dass die Frau in einem Personalfragebogen korrekterweise angekreuzt hatte, dass es eine Vorbeschäftigung gegeben hatte. Dies war dem Arbeitgeber aber wohl entgangen.

Ein Drittel aller Neueinstellungen erfolgten 2019 befristet

Der Fall illustriert, wie sorgfältig Betriebe agieren müssen, damit Befristungen rechtlich einwandfrei funktionieren. Denn seltene Ausnahmen sind Befristungen keineswegs. Eine aktuelle Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg zeigt, dass 2019 rund ein Drittel (32 Prozent) aller Neueinstellungen befristet erfolgten. Im Zuge des aktuellen Konjunktureinbruchs könnte dieser Anteil zunehmen. Nach der Finanz- und Wirtschaftskrise von 2008/2009 stieg er zeitweise auf bis zu 50 Prozent.

„Vielen Arbeitgebern fehlt es derzeit aufgrund der Corona-Pandemie an Planungssicherheit“, sagt Janike Tambor, Rechtsanwältin bei der Arbeitsrechtskanzlei Kliemt in Düsseldorf. „Befristete Arbeitsverträge könnten da ein geeignetes Mittel sein, um die künftige Unternehmensentwicklung zunächst zu beobachten und nach Ende des Befristungszeitraums die Beschäftigungssituation neu zu bewerten.“ Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet dabei die sachgrundlose Befristung von der Befristung mit Sachgrund.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist danach für maximal zwei Jahre möglich, eine Verlängerung kürzerer sachgrundloser Befristungen ist dreimal möglich, aber nicht über insgesamt zwei Jahre hinaus. Tarifvertraglich können abweichende Regelungen einschlägig sein. Ausnahmen gibt es auch bei zuvor arbeitslosen Arbeitnehmern ab 52 (bis zu fünf Jahre) und Existenzgründungen (bis zu vier Jahre). Wichtig ist: Zuvor darf kein anderes Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber bestanden haben, weder befristet noch unbefristet, selbst wenn es viele Jahre zurückliegt.

Für eine Befristung des Arbeitsvertrags mit sachlichem Grund fordert das TzBfG vom Arbeitgeber, die Befristung zu begründen. Der Gesetzgeber lässt dafür acht Gründe zu: nur vorübergehender Personalbedarf, Anschlusstätigkeit nach einer Ausbildung oder einem Studium, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, etwa während der Elternzeit, Eigenart der Arbeitsleistung, etwa bei saisonaler Tätigkeit, Erprobung eines neuen Mitarbeiters, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, etwa eine befristete Aufenthaltsgenehmigung, Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine Befristung bestimmt sind, oder ein gerichtlicher Vergleich.

Zu beachten ist: Die Verkettung von Sachgrundbefristungen ist zwar generell möglich, kann aber rechtsmissbräuchlich sein, wenn sie sehr lange fortdauert und häufige Verlängerungen vorliegen. Dabei kommt es auf den Einzelfall an.

Aus befristetem kann unbefristetes Arbeitsverhältnis werden

„Es gibt etliche Fehlerquellen“, sagt Christian Sehn, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Mannheim, „häufig etwa übersehen Arbeitgeber, dass eine ordentliche Kündigung bei Befristungen nur möglich ist, wenn das explizit vereinbart wurde.“ Ebenso werde gern die rechtzeitige Verlängerung versäumt. Diese müsse vor Ablauf der Befristung erfolgen. „Läuft der befristete Arbeitsvertrag aus und der Arbeitnehmer wird trotzdem einfach weiterbeschäftigt, ist die Befristung eventuell unwirksam und es wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis daraus“, erklärt Sehn.

Generell ist für Arbeitgeber zu beachten, dass Befristungen von Arbeitsverhältnissen immer schriftlich erfolgen müssen – andernfalls gilt der Vertrag generell als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Die Schriftform bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag immer beide unterzeichnen müssen.
Willenserklärungen per Fax, E-Mail, SMS oder über andere elektronische Kommunikationswege sind dafür nicht ausreichend. Informationen zur Befristung von Arbeitsverträgen gibt es von der IHK Saarland.

 

 

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