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Personalauswahl: Test und strukturiertes Gespräch wichtig

09.11.2020 
Redaktion
 
Eine Personalerin sitzt einer Bewerberin an einem Tisch gegenüber.

Foto: dpa Themendienst

MANNHEIM. „Vor der Corona-Krise gab es in vielen Unternehmen die Sichtweise: Treffsichere Personalauswahl gut und schön, aber das macht ja gar keinen Sinn, wenn wir keine Bewerber haben“, erzählt Regina Bergdolt, Beraterin für Recruiting und Eignungsdiagnostik aus Mannheim. Doch diese Sichtweise sei schon damals nicht optimal gewesen. Jetzt, wo auf dem Arbeitsmarkt tendenziell wieder mehr Bewegung ist und die Bewerberzahl zunimmt, sei sie ein Fehler. 

„Egal, ob ein Betrieb viele oder wenige Bewerber für einen bestimmten Job hat – passen Anforderungen und Kompetenzen nicht zusammen, wird es schwierig“, so Bergdolt. Dabei komme man mit etwas Struktur bei der Auswahl und einem klaren Anforderungsprofil leicht zu für beide Seiten glücklicheren Entscheidungen.

Am häufigsten genutzt: das unstrukturierte Interview

Auch in der aktuellen Rezession suchen zahlreiche Unternehmen Personal. Laut der jüngsten IHK-Konjunkturumfrage will in Baden-Württemberg jedes achte Unternehmen in den kommenden zwölf Monaten die Belegschaft sogar erweitern. Drei von fünf Betrieben wollen den Personalstand zumindest halten.

Das am häufigsten genutzte Instrument der Personalauswahl ist, vor allem in kleineren Unternehmen, weiterhin das unstrukturierte Interview, also das klassische zwanglose Vorstellungsgespräch. Das zeigt die Untersuchung der Managementberater Carsten und Tanja Rahe von 2017, in die rund 200 Arbeitgeber einbezogen waren.

Größere Arbeitgeber setzen häufiger auf strukturierte Interviews mit fest vorgegebenen Fragen. Sie führen in der Regel auch zwei Gespräche, ehe ein Bewerber die Stellenzusage bekommt. Die Sichtung eingereichter Unterlagen, Arbeitsproben und das Einholen von Referenzen gehören ebenfalls zu regelmäßig oder zumindest punktuell genutzten Methoden zur Einschätzung von Kandidaten. 

Psychologische Eignungstests und Persönlichkeitstests kommen hingegen in kleineren Betrieben weiterhin selten zum Einsatz – unter Arbeitgebern mit weniger als 250 Beschäftigten laut der Untersuchung bei 82 Prozent überhaupt nicht. Damit sind sie sogar noch seltener als die aufwendigen Assessment-Center.

Dabei können derartige Tests, sofern sie wissenschaftlich fundiert und validiert sind, den späteren beruflichen Erfolg besser vorhersagen als die anderen genannten Instrumente zur Personalauswahl – zumindest gemäß einiger psychologischer Studien.

„Insbesondere sogenannte Typentests, etwa DISG, haben oft keine prognostische Validität und Relevanz und gelten als für die Personalauswahl ungeeignet“, erklärt Carsten Rahe, Fachmann für Einstellungsdiagnostik. Er empfiehlt, sich vor Nutzung eines Tests an der DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsdiagnostik beziehungsweise entsprechenden Checklisten zu orientieren.

Als solide Tests gelten laut Rahe etwa das „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ oder das „NEO-Persönlichkeitsinventar“. Als Anlaufstelle für die Experteneinschätzung empfiehlt er Rezensionen des Diagnostik- und Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen auf der Plattform „Psyndex“.

Expertin gibt drei Tipps zu Bewerbungsgesprächen

Doch auch wer gar nicht so tief in die Psychologie einsteigen will, kann seine Personalauswahl optimieren. Grundsätzlich gilt: Wenn Arbeitgeber Struktur in ihr Auswahlverfahren bringen, also klare, standardisierte Abläufe definieren und sich auf bestimmte Auswahlinstrumente festlegen, machen sie sich weniger abhängig vom Bauchgefühl, das auch täuschen kann.

Wichtig sei zunächst, die für eine bestimmte Stelle erforderlichen Kompetenzen vorab zu klären und auch festzuhalten. „Sonst läuft jedes Auswahlverfahren nach dem Prinzip Hoffnung“, sagt Regina Bergdolt.

Christina Seitter, Expertin für Personalauswahl aus Böblingen, hat darüber hinaus drei Tipps für das Bewerbungsgespräch: „Erstens sollte man aus dem zuvor erstellten Anforderungsprofil einen Interviewleitfaden ableiten und diesen für alle Auswahlgespräche nutzen – das erleichtert den Vergleich erheblich. Zweitens bietet es sich an, den Bewerbern eine kleine, für die Stelle typische Aufgabe zu stellen. Das hilft sehr bei der Einschätzung. Drittens: Gespräche besser zu zweit führen – und dann gemeinsam nachbereiten.“

DIN 33430 für berufsbezogene Eignungsdiagnostik
Seit dem Jahr 2002 gibt es die DIN-Norm 33430. Diese setzt Standards für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik, insbesondere hinsichtlich der Qualifikation der beteiligten Personen, der Qualität der verwendeten Instrumente und der Gestaltung der Abläufe. Arbeitgeber können die Norm als Orientierung nutzen, wenn sie die Eignungsdiagnostik einsetzen wollen.

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