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Arbeitsrecht

Die Reduzierung von Homeoffice-Tagen ist für Arbeitgeber rechtlich komplex

Wenn Arbeitgeber die Präsenz ihrer Belegschaft im Betrieb erhöhen wollen, müssen sie eine Reihe von rechtlichen Regelungen beachten. Denn die Ausgestaltung des mobilen Arbeitens ist für den Betriebsrat mitbestimmungspflichtig.

40 Prozent aller Beschäftigten sind einer Umfrage zufolge bereit Gehaltseinbußen zu akzeptieren, wenn sie dafür im Homeoffice arbeiten können.

Wolfgang Maria Weber via www.imago-images.de)

STUTTGART. Viele Mitarbeiter hängen mittlerweile sehr am Homeoffice. Eine neue Studie der Software-Bewertungsplattform Capterra zeigt, dass vier von zehn Beschäftigten in Deutschland Gehaltskürzungen akzeptieren würden, um mobil arbeiten zu können.

So mancher Mittelständler berichtet, dass bei neu zu besetzenden Spezialistenstellen zwar Bewerbungen aus ganz Deutschland eingehen, viele der Bewerber aber nicht mehr zum Umzug bereit sind. Man könne ein- oder zweimal im Monat zum Arbeitgeber reisen, um die Kollegen auch mal persönlich zu sehen das reiche ja, heiße es in Vorstellungsgesprächen.

Beschränkung auf ein bis zwei Tage pro Woche weit verbreitet

„Ein verbreiteter Ansatz bei Arbeitgebern, die Homeoffice zurückfahren wollen, ist die unternehmensweite Anordnung, mobiles Arbeiten auf ein bis zwei Tage pro Woche zu beschränken“, erklärt dazu Annika Wüstner, Rechtsanwältin bei der Arbeitsrechtskanzlei Kliemt. Doch dabei seien einige heikle Punkte zu beachten.

So sei zwar die Entscheidung, ob mobiles Arbeiten überhaupt eingeführt wird, nicht mitbestimmungspflichtig. Allerdings habe ein Betriebsrat das Recht, bei der Ausgestaltung des mobilen Arbeitens mitzubestimmen. Inwieweit nun die bloße Festlegung der Anzahl zulässiger Homeoffice-Tage mitbestimmungspflichtig sei, dazu gebe es noch keine einheitliche Rechtsprechung.

Betriebsvereinbarung kann zu mehr Präsenz verhelfen

„Unabhängig davon, ob eine Mitbestimmung des Betriebsrats rechtlich erforderlich ist, kann es aber sinnvoll sein, den Betriebsrat einzubinden und mit ihm eine freiwillige Betriebsvereinbarung zu vereinbaren“, empfiehlt Wüstner. Gerade wenn der Arbeitgeber bei Einführung der mobilen Arbeit keine Regelungen in Bezug auf Einschränkungs- und Beendigungsmodalitäten getroffen habe, etwa weil in der Corona-Zeit schnell gehen musste, könne eine Betriebsvereinbarung nun das Mittel der Wahl darstellen, um eine höhere Anwesenheitsquote im Büro zu erreichen. Unter gewissen Bedingungen könnten damit sogar anders lautende einzelvertragliche Bestimmungen „überlagert“ werden.

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