Eine gute Führung der Chefs ist wichtig für die Bindung

Stuttgart. Obwohl Führungskräfte ein wichtiger Schlüsselfaktor für erfolgreiches Lernen und Veränderung in Organisationen darstellen, wird in der Praxis eine lernförderliche Führungsarbeit oftmals kaum gelebt. Dies ist eines der Ergebnisse einer Studie vom Kompetenzzentrum SCIL an der Universität St. Gallen. Diese ist zwar schon fast zehn Jahre alt, hat aber nach Ansicht der Wirtschaftspädagogin und Coachin Ilona Diesner noch immer weitestgehend Bestand.

Gefragt, worin die Studienteilnehmer die Hauptproblematik sehen, nannten viele das Problem, dass Führungskräfte oft keine Zeit im Tagesgeschäft haben für die Mitarbeiterentwicklung, es ihnen an Wissen fehle, wie man konkret das Lernen in der Organisation unterstützen kann. oder sie sich dieser Aufgabe und der Anforderungen nicht richtig bewusst sind. Manchmal fehlt es laut Studie auch einfach nur an der Motivation, um diese Aufgabe gut auszufüllen.

Der Faktor Zeit macht den Führungskräften zu schaffen

Ähnliches war an diesem Dienstag bei einem Webinar der Staatsanzeiger-Akademie zu hören. Vor allem der Faktor Zeit macht Führungskräften und Personalentwicklern zu schaffen. Manche empfinden es möglicherweise als eine lästige Pflicht, Mitarbeiter einzubinden und zu fördern, andere wiederum haben auch Angst, dass wenn man einen Mitarbeiter gezielt fördert, der irgendwann einem den Rang abläuft.

Doch sowohl Personalentwickler wie auch Führungskräfte sollten sich für eine gute Unternehmensführung die Zeit nehmen, unter anderem für intensive Mitarbeitergespräche, um die Stärken und weniger die Schwächen des Mitarbeiters herauszufinden, sagt Diesner. „Nur so gelingt das Prinzip fördern und fordern“, betont die Wirtschaftspädagogin.

„Führungskräfte geben ein starkes Signal in dem, was sie tun oder nicht tun.“ Wichtig sei es, im eigenen Unternehmen Talente zu entdecken und zu entwickeln. „Denn auch wenn die Ansprüche an Führungskräfte sehr groß sind, ist es wichtig daran zu denken, dass eine ihrer wesentlichen Aufgaben die Führung der Mitarbeitenden ist“, betont Diesner.

Die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter wurde über lange Zeit hinweg allein der Personalentwicklung als Aufgabe zugeschrieben. „Zunehmend wird allerdings deutlich, dass auch die Führungskräfte eine wesentliche Rolle für die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden spielen müssen“, sagt Diesner.

Einer weiteren Studie zufolge haben 90 Prozent der Studienteilnehmer auf die Frage, was der wichtigste Faktor für ihre berufliche Weiterentwicklung gewesen sei, geantwortet: Mein Vorgesetzter! Auch deshalb sei es heutzutage nicht mehr alleinige Aufgabe von Personalentwicklern, Mitarbeiter zu binden, zu fördern und zu qualifizieren, sondern auch Sache des Chefs. „Letztlich geht es nur durch ein Zusammenspiel aller Beteiligter“, sagt Diesner.

Mitarbeiter zu Weiterbildungen und Qualifizierung ermutigen

Ohne dass die Potenziale der Mitarbeiter bekannt sind, können diese auch nicht für die Organisation genutzt oder gar zielgerichtet weiterentwickelt werden, weiß die Coachin. Mitarbeiter sollten daher auch zu Weiterbildungen und Qualifizierungen ermutigt werden.

„Und im Nachgang einer solchen Qualifizierung sollte man dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit geben, sein neu erlerntes Wissen weiterzugeben, etwa durch eine Präsentation vor den Kollegen und Führungskräften.

„So lernen auch andere von dem neuen Wissen und man kann gemeinsam überlegen, wie man das in die Behörde oder das Unternehmen einbringen kann“, sagt Diesner. So könne man Mitarbeitende auch langfristig binden und zugleich Personalprozesse optimieren.

„Jeder Mitarbeiter möchte mit dem, was er kann, auch gesehen werden und seine Fähigkeiten auch einsetzen“, ergänzt die Coachin.