Richtlinie soll Entgeltgleichheit für Männer und Frauen herstellen

Stuttgart. Bis zum 7. Juni 2026 muss die Bundesregierung die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU, EUPTD) in nationales Recht umsetzen. Zu den neuen Pflichten zählen unter anderem Berichte, Gehaltsspannen und Transparenzanforderungen.

„Die Pflichten durch das neue Gesetz werden auch Firmen betreffen, die bislang ihrer Größe wegen ausgenommen waren: Galten die bisherigen Pflichten für Unternehmen mit mehr als 500 respektive 200 Mitarbeiter:innen, werden nun auch jene mit mehr als 100 Beschäftigten adressiert“, schreibt die Arbeitgeber-Vergleichsplattform Kununu.

Mit der EU-Richtlinie sollen Entgeltstrukturen mit objektiven geschlechtsneutralen Kriterien und transparenten Vergütungsregeln geschaffen werden, anhand derer die Tätigkeiten und Positionen von Mitarbeitern eingestuft werden.

Dabei ist die Feststellung wichtig, welche Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind. „Bezugsgröße für die Vergleichbarkeit ist dabei die „einheitliche Quelle“. Dies muss nicht unbedingt der Betrieb sein, sondern kann beispielsweise auch eine Konzernmuttergesellschaft oder ein Tarifvertrag/eine Betriebsvereinbarung sein“, schreibt beispielsweise die Industrie- und Handelskammer (IHK) in Köln.

Kriterien müssen unabhängig vom Geschlecht sein

Laut IHK dürfen zulässige Kriterien für eine Einstufung weder in unmittelbarem noch in mittelbarem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Beschäftigten stehen. „Sie können sich auf Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind, beziehen“, heißt es dort weiter. Auch die Anwendung muss objektiv und geschlechtsneutral sein. Soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden.

„Das Entgelttransparenzgesetz und die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie bezwecken, das Gebot des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit für Männer und Frauen zu erreichen, also den Equal- Pay-Grundsatz zu erfüllen“, sagt die Fachanwältin für Arbeitsrecht, Smaro Sideri, die dazu ein Webinar bei der Staatsanzeiger-Akademie hält (siehe Infokasten). Um die Transparenz vor der Beschäftigung herzustellen, müssen Arbeitgeber bereits im Einstellungsverfahren von sich aus Informationen über das Einstiegsentgelt und relevante tarifliche Regelungen bereitstellen, beispielsweise in Stellenausschreibungen.

In den Verhandlungen können zwar weiterhin abweichende Gehälter vereinbart werden, eine solche Abweichung muss aber mit zulässigen Kriterien begründet werden. Nach dem bisherigen Gehalt zu fragen ist nicht erlaubt. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.

Des Weiteren müssen die Arbeitgeber künftig den Beschäftigten die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung offenlegen. Für diese Verpflichtung kann der nationale Gesetzgeber allerdings noch eine Ausnahme festlegen.

Unabhängig von der Größe der Unternehmen und Behörden haben Arbeitnehmer dann aber auch im Gegenzug künftig das Recht, Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen.

Unternehmen müssen über Entgeltgefälle berichten

Die Häufigkeit der Berichte hängt von der Unternehmensgröße ab: ab 250 Beschäftigten jährlich ab 2027, von 150–249 Beschäftigten alle drei Jahre ab 2027 und von 100–149 Beschäftigten alle drei Jahre ab dem Jahr 2031. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten können freiwillig Berichte erstellen.

Das Gesetz und die Richtlinie gelten grundsätzlich für alle Geschlechter, nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer, auch wenn in der Praxis der Gender Pay Gap weiblich ist. „Die Hoffnung ist eine transparente, nachvollziehbare und faire Bezahlung“, betont Sideri.