Bei Veränderungen in der Firma ist der Feedback-Prozess wichtig

TITISEE-NEUSTADT. Angesichts schwieriger Rahmenbedingungen stehen viele Betriebe unter Veränderungsdruck. Doch wie fühlen sich solche Veränderungen für Mitarbeiter an? Erleben diese sich dabei fremdbestimmt oder sehen sie darin einen freiwilligen Beitrag zu einer gemeinsamen Lösung?

Damit Beschlüsse der Unternehmensführung alle Beschäftigten auf positive Weise erreichen und nicht verprellen, muss die sogenannte intrinsische Motivation der Mitarbeiter beachtet und einbezogen werden. Hilfreich sind zudem „Soft Skills“ wie interkulturelle Kompetenz und Empathie – angesichts zunehmend diverserer Belegschaften.

Ana Schlegel,

Business-Coach und Wirtschaftsmediatorin in Titisee-Neustadt

Es geht vor allem darum, Mitarbeiter bereits im Vorfeld durch größtmögliche Transparenz und ein offenes Ohr für ihre Bedürfnisse in den Veränderungsprozess einzubeziehen. Wer über etwaige kommende Veränderungen vom Flurfunk erfährt anstatt vom Chef, fühlt sich eher fremdbestimmt.

So können Informationstermine und Mitarbeiterbefragungen helfen, Ängste zu reduzieren und Stolpersteine aus dem Weg zu räumen. Es ist ein Rahmen zu schaffen, der es Mitarbeitern erlaubt, ihre Befürchtungen und Gedanken bezüglich kommender Umstellungen und Umstrukturierungen ohne Sorge vor Repressalien zu äußern.

Bedürfnisse spielen eine Hauptrolle

Bei Veränderungen am Arbeitsplatz spielen Gefühle und Bedürfnisse immer eine Hauptrolle – und deswegen bietet sich hier die Methode der gewaltfreien Kommunikation (GFK) als Werkzeug besonders an, da sie Gefühle und Bedürfnisse in den Fokus rückt.

Wichtig ist dabei der GFK-Feedbackprozess. Ein Abteilungsleiter berichtet, dass er bei Hinweisen auf Veränderungsbedarf oft den Eindruck hatte, seine Worte verpufften ohne Wirkung. Daher beendet er solche Infotermine nun stets mit einer Bitte: „Sagen Sie mir bitte, was bei Ihnen aus diesem Gespräch angekommen ist?“.

So beginnt die Feedback-Schleife mit dem ersten Schritt der Wahrnehmung von vorne. Der Abteilungsleiter nimmt seinerseits wahr, was Stand bei den Mitarbeitern ist. Diese Schleife sollte so oft durchlaufen werden, bis beide Seiten sicher sind, im Veränderungsprozess den gleichen Weg zu gehen.