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Arbeitsrecht

Werden Aufgaben korrekt delegiert und kontrolliert, liegt keine Pflichtverletzung vor

Wenn Führungskräfte Aufgaben delegieren, können sie nicht einfach gekündigt werden, falls die Aufgaben unzureichend erfüllt werden. Arbeitgeber müssen genau prüfen, ob tatsächlich eine Pflichtverletzung nachweisbar ist.

Weil er seine Kontrollpflichten an der Obst- und Gemüsetheke nicht zur Zufriedenheit seines Arbeitgebers erfüllt hat, wollte eine Supermarktkette einem stellvertretenden Filialleiter kündigen. Doch das Arbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers.
IMAGO/Martin Wagner)

Holger Schindler 09.05.2025, 15:17 Uhr

Arbeitsrecht Kündigung Pflichtverletzung

Stuttgart. Wenn im Verantwortungsbereich einer Führungskraft wiederholt etwas schief läuft, kann der Arbeitgeber versucht sein, diese auf Grund der wiederkehrenden Fehler zu entlassen – doch das kann in der Praxis nicht so einfach sein. Das zeigt ein Fall, den das Arbeitsgericht Siegburg zu bearbeiten hatte – und am Ende mit Urteil ( Aktenzeichen 3 Ca 386/24 ) zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden hat. Dabei war dem stellvertretenden Filialleiter eines Lebensmittelmarktes fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt worden, nachdem bei Kontrollen mehrfach verschimmeltes Obst in der Auslage entdeckt worden war.

Der Mann hatte die Aufgabe der Frischekontrolle an seine Teammitglieder delegiert und dann auch regelmäßig stichprobenartig überprüft. Das Gericht entschied, dass die Kündigung unwirksam sei, da der Führungskraft hier keine individuelle Pflichtverletzung nachgewiesen werden konnte.

Kontrollpflichten müssen erfüllt werden

Rechtsanwalt Michael Eschenbacher von der Wirtschaftskanzlei Buse ordnet das Urteil ein: „Führungskräfte dürfen Aufgaben an ihre Mitarbeitenden delegieren, müssen jedoch sicherstellen, dass die Delegation ordnungsgemäß erfolgt und angemessen überwacht wird.“ In dem Verfahren stellte sich heraus, dass die Delegation klar kommuniziert und dokumentiert war und es keine Anzeichen für ein systematisches Kontrollversagen gegeben hatte.

„Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn eine Pflichtverletzung der Führungskraft nachgewiesen werden kann“, erläutert Eschenbacher weiter. Arbeitgeber sollten deshalb in vergleichbaren Fällen genau prüfen, ob Aufgaben ordnungsgemäß delegiert und Kontrollpflichten eingehalten wurden, bevor arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden. Eine voreilige Kündigung kann sonst rechtlich ins Leere laufen.