Online-Check von Bewerbern nur begrenzt erlaubt

STUTTGART. Arbeitgeber haben naturgemäß ein großes Interesse daran, Informationen über Stellenbewerber zu erlangen. Wer kauft schon gerne die Katze im Sack.

Jemanden zu googeln und Daten aus dem Internet über potenzielle künftige Mitarbeiter zusammenzutragen, klingt da naheliegend. Doch wie es bei bei Nachfragen im Bewerbungsgespräch Grenzen und Regeln gibt, gelten solche auch bei Online-Background-Checks, erläutert Rechtsanwältin Anne-Kathrin Bertke von der Arbeitsrechtskanzlei Kliemt mit Hauptsitz in Düsseldorf.

Regeln für das Vorstellungsgespräch gelten auch für die Recherche

Bekannt ist vielen, dass Bewerber sogar ein Recht zur Lüge im Bewerbungsgespräch habe, wenn der Arbeitgeber die Grenzen seines Fragerechts überschreitet. „Fragen ohne sachlichen Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle etwa sind nicht vom Fragerecht gedeckt“,erklärt Bertke. Ein bekanntes Beispiel: die Frage, ob eine Bewerberin schwanger ist, ist nicht zulässig und muss nicht beantwortet werden.

Entsprechende Prinzipien gelten auch für Onlinerecherchen, die Stellenbewerber zum Gegenstand haben. „Viele Bewerber geben online vielfältige Informationen von sich preis, ohne zu bedenken, dass auch ein potenzieller Arbeitgeber diese einsehen kann“, so die Juristin. Dennoch seien Onlineüberprüfungen seitens Unternehmen auf die erforderlichen berufsrelevanten Informationen zu beschränken.

Andere Daten aus Suchmaschinen, etwa solche, die die politische Haltung oder Hobbys eines Bewerbers betreffen, dürften hingegen im Regelfall nicht in die Beurteilung eine Jobkandidaten einbezogen werden. Auch unvorteilhafte Partyfotos aus Jugendzeiten müssten somit ebenfalls im Bewerbungsprozess außer Betracht zu lassen sein, weil sie ausschließlich in die Privatsphäre des Bewerbers gehören.

„Diese Grundsätze gelten auch bei Daten aus sozialen Netzwerken“, ergänzt Bertke. Lediglich soweit Postings, Erwähnungen, Fotos und Videos einen Bezug zu der zu besetzenden Stelle haben, dürfen sie verarbeitet werden.

Verwendung beschränkt geteilter Informationen unzulässig

Nach Auffassung der Arbeitsrechtlerin dürfte aber die früher oft betonte Unterscheidung zwischen vermeintlich beruflichen und vermeintlich privaten Social-Media-Plattformen, was die Zulässigkeit der Datenerhebung betrifft, heute keine große Relevanz mehr haben. Denn die Grenzen seien zunehmend am Verschwimmen.

„Nach wie vor entscheidend für die Zulässigkeit der Datenverarbeitung ist allerdings, ob der Bewerber Daten freiwillig öffentlich zur Verfügung gestellt oder nur für bestimmte Nutzer freigeschaltet hat“, erklärt Anwältin. Als öffentlich zugänglich gelten Daten, die außenstehende Personen abrufen können, ohne sich anzumelden. Es sei Arbeitgebern insbesondere nicht erlaubt, sich Zugang zu nur beschränkt geteilten Informationen des Bewerbers zu erschleichen und auf diese Weise erlangte Daten im Bewerbungsverfahren zu nutzen, so Bertke.